Selbstorganisation einführen: Woran es scheitert und wie es gelingt

Selbstorganisierte Teams, Rollen statt Hierarchie, Entscheidungen dort, wo das Wissen sitzt: Das klingt gut und scheitert trotzdem oft. Meist nicht an der Methode, sondern an alten Strukturen. Dieser Artikel vertieft einen Aspekt aus Veränderung begleiten.

Woran Selbstorganisation häufig scheitert

Am Festhalten an alten Strukturen. Wir kennen es so: Führungskräfte treffen Entscheidungen und werden dafür bezahlt. Entscheidungen treffen und Verantwortung übernehmen ist gleichgesetzt mit mehr Geld oder einer höheren Tarifgruppe.

Soll nun ein Team selbst entscheiden, kommt schnell die Frage: Warum soll ich Verantwortung übernehmen, die bisher besser bezahlt war? Und was macht die Führungskraft dann noch? Genau dieses Spannungsfeld zwischen Entscheiden und Bezahlung führt oft zu Konflikten oder lässt den Versuch scheitern.

Es geht, auch in bürokratischen Kontexten

Ich habe erlebt, wie sich Gruppen in sehr bürokratischen Umfeldern erfolgreich selbst organisiert haben. Mit Rollen, mit Elementen aus Holacracy, mit agilen Methoden.

Holacracy wurde ab 2007 von Brian Robertson entwickelt. Der Kern: Verantwortung hängt an Rollen, nicht an Personen oder Positionen. Eine Person kann mehrere Rollen haben, und jede Rolle hat klar beschriebene Entscheidungsrechte.

In den erfolgreichen Fällen wurde fast nie nach Lehrbuch gearbeitet. Die Modelle wurden an die eigene Realität angepasst. Gemeinsam wurde geklärt: Welche Rollen gibt es? Wer entscheidet was? Wie gehen wir mit den bisherigen Rollen von Führungskraft und Mitarbeitenden um?

Der Schlüssel war, alles auf den Tisch zu legen, losgelöst von alten Festlegungen. Wie könnten wir uns neu strukturieren? Welche neue Rolle bekommen Führungskräfte in diesem Gebilde? Wenn das offen besprochen wird, entsteht etwas wirklich Neues.

Unsere eigenen Experimente

In unserem gemeinnützigen Verein Kipaji haben wir verschiedene Organisationsmodelle ausprobiert, unter anderem Holacracy und agile Arbeitsweisen. Zwei Dinge waren dabei wichtig:

1. Wir haben jedes Modell an uns angepasst, an unsere Organisation und an die Art, wie wir zusammenarbeiten wollen. Nur so konnten die Modelle funktionieren.
2. Wir haben uns einen Zeitrahmen gesetzt. Manche Modelle haben nicht gepasst. Wir haben sie aber nicht nach dem ersten Tag verworfen, sondern ausprobiert und erst nach einer festgelegten Zeit entschieden: Machen wir weiter oder nicht? Wenn nicht, haben wir festgehalten, warum.

So gehst du vor

1. Legt offen, was heute an Entscheidungen und Bezahlung hängt. Wer entscheidet was, und was ist damit verknüpft?
2. Beschreibt Rollen statt Positionen. Welche Aufgaben und Entscheidungen gehören zu welcher Rolle?
3. Klärt die neue Rolle der Führung. Was bleibt bei der Führungskraft, was geht ins Team?
4. Startet mit einem Experiment. Ein Team, ein klarer Zeitraum, ein vereinbarter Zeitpunkt zum Auswerten.
5. Passt an, statt zu kopieren. Nehmt aus Modellen, was zu euch passt, und lasst den Rest weg.

Rollen klar zu beschreiben ist dabei der wichtigste Baustein. Ein Werkzeug dafür stelle ich im Artikel Rollenklarheit vor.

Häufige Fragen

Warum scheitert Selbstorganisation oft?

Häufig, weil Entscheidungsverantwortung an Position und Bezahlung gekoppelt bleibt. Solange das nicht offen geklärt ist, fehlt die Bereitschaft, Verantwortung zu übernehmen.

Was ist Holacracy?

Ein von Brian Robertson ab 2007 entwickeltes Organisationsmodell, in dem Verantwortung an klar beschriebenen Rollen hängt statt an Personen oder Hierarchie.

Wie fängt man mit Selbstorganisation an?

Mit einem zeitlich begrenzten Experiment in einem Team, klar beschriebenen Rollen und einer geklärten neuen Rolle der Führung. Modelle anpassen, nicht kopieren.