Neu in der Führungsrolle: Was die ersten Monate entscheidet

Die ersten Wochen und Monate in einer neuen Führungsrolle sind unglaublich wertvoll. In keiner anderen Zeit kannst du so leicht die Grundlagen für die Zusammenarbeit legen. Die meisten nutzen sie nicht. Sie konzentrieren sich aufs Operative und verpassen den Zug.

Was neue Führungskräfte unterschätzen

Vor allem, wie viel die eigene Haltung ausmacht. Viele halten sich zurück. Sie wollen nicht reinreden, oder sie können fachlich nicht mit ihren Mitarbeitenden mithalten.

Dabei ist genau das eine Chance. Sag offen: „Du hast diese Kompetenzen, das bereichert uns.“ Geh ehrlich, empathisch und wertschätzend auf die Menschen zu. Frag nach: Was macht für dich gute Führung aus? Lernt gemeinsam und legt gemeinsam fest, wie ihr als Team arbeiten wollt.

Vom Kollegen zur Führungskraft

Besonders wichtig ist das, wenn du vorher selbst Teil des Teams warst. Dann braucht es einen klaren Schnitt: Ich war Kollege, jetzt bin ich Führungskraft. Das heißt auch, raus aus dem Operativen und raus aus der alten Rolle. Mach diesen Wechsel transparent und sprich mit deinen früheren Kolleginnen und Kollegen darüber.

Die drei Fragen für die ersten Wochen

Wie verstehe ich Führung? Was ist mir wichtig? Was für eine Führungskraft möchte ich sein? Und wo will ich mit dem Team hin, also: Was ist meine Vision?

Was erwartet ihr? Hol die Erwartungen deines Teams ab. Welche kannst du erfüllen, welche nicht?

Wie gehen wir mit den Spannungen um? Es wird Erwartungen geben, die du nicht erfüllen kannst oder willst. Darüber muss gesprochen werden, und ihr braucht einen gemeinsamen Weg damit.

Viele malen sich aus, was für eine Führungskraft sie sein wollen. Es dann aber auszusprechen und vor dem Team zu sagen „So möchte ich führen“, ist ein großer Unterschied. Genau das passiert selten.

Was erfolgreiche neue Führungskräfte anders machen

Die Führungskräfte, die ich begleitet habe und die sehr erfolgreich wurden, sind von Anfang an transparent vorgegangen. Sie sind durchs Team gegangen und haben gesagt: „Ich bin in deinem Bereich kein Experte. Was muss ich wissen, damit ich die richtigen Entscheidungen für dich treffen und dich bestmöglich unterstützen kann?“

Dazu kommt eine zweite Haltung: sich überflüssig machen wollen. Nicht ganz, denn manche Entscheidungen gehören in diese Rolle. Aber so viel Verantwortung und Entscheidungskompetenz wie möglich ins Team geben. Das Ziel: Das Team bereitet Entscheidungen so gut vor, dass du nur noch sagen musst: „Ja, so machen wir das.“

Auf Augenhöhe bleiben, auch bei Gegenwind

Als neue Führungskraft bekommst du Gegenwind. Manche stellen dich auf die Probe. Dann hilft Klarheit: Wo stehe ich, und aus welcher Haltung spreche ich gerade?

Die Transaktionsanalyse beschreibt dafür drei Ich-Zustände. Aus dem Eltern-Ich bewerten, ermahnen oder fürsorgen wir. Aus dem Kind-Ich reagieren wir trotzig, angepasst oder spontan. Aus dem Erwachsenen-Ich sprechen wir sachlich und im Hier und Jetzt. Für schwierige Gespräche ist das Erwachsenen-Ich der beste Ausgangspunkt. Mach dich nicht kleiner, mach dich nicht größer. Begegne den Menschen auf Augenhöhe und sprich sachlich über Themen, aber auch über Gefühle, Bedürfnisse und Erwartungen.

Schwierige Gespräche üben

Kritik, Konflikte, Trennungen: Das sind die Gespräche, die neue Führungskräfte als am schwierigsten empfinden. Wir üben sie in Seminaren ganz konkret. Ich nutze dabei gern die Erfahrungen der Gruppe. Die Teilnehmenden beraten sich gegenseitig, denn es gibt nicht den einen Standardweg. Jede Person muss ihren eigenen finden.

Ein paar Dinge empfehle ich trotzdem fast immer:

• Komm direkt zum Punkt. Kein langes Drumherumreden.
• Erkläre einmal. Und dann nicht in eine Erklärungsschleife geraten.
• Gib Raum. Warte ab und schau, was auf der anderen Seite passiert.

Auch die eigene Haltung üben wir. Jede Person stellt sich vor die Gruppe und sagt, was für eine Führungskraft sie sein will. Wie authentisch wirkt das? Fehlt noch etwas? Springt der Funke über, die Begeisterung für die neue Rolle?

Warum Coaching neben dem Seminar hilft

Führungskräfteprogramme haben ein Problem: Die schwierigen Situationen passieren selten genau in der Seminarwoche. Sie passieren davor, danach oder mittendrin im Alltag.

Coaching kann genau dort ansetzen. Es nimmt die konkrete Situation auf, die gerade ansteht, und hilft, sicher in die nächste Arbeitswoche zu gehen. Deshalb empfehle ich Coaching fast immer begleitend zu einem Programm. Am besten so, dass die Teilnehmenden es kurzfristig in Anspruch nehmen können, wenn es brennt.

Wie du mit den Erwartungen von oben und unten umgehst und deine Rolle mit einem Rollen-Canvas klärst, liest du im Artikel Rollenklarheit. Die Vorlage gibt es hier als kostenloses PDF.

Häufige Fragen

Was sollte eine neue Führungskraft in den ersten Wochen tun?

Das eigene Führungsverständnis klären und aussprechen, die Erwartungen des Teams abholen und gemeinsam festlegen, wie ihr mit Spannungen umgeht. Das Operative darf dabei nicht alles verdrängen.

Wie gelingt der Wechsel vom Kollegen zur Führungskraft?

Mit einem klaren, offen besprochenen Schnitt: raus aus der alten Rolle und dem Operativen, rein in die neue Rolle, transparent für die früheren Kolleginnen und Kollegen.

Was sind Ich-Zustände?

Ein Modell der Transaktionsanalyse: Eltern-Ich, Erwachsenen-Ich und Kind-Ich. Für schwierige Gespräche ist das sachliche Erwachsenen-Ich der beste Ausgangspunkt.