Veränderung begleiten: Warum Widerstand dazugehört

Eine Veränderung kann den kompletten Status quo auf die Probe stellen. Für die Person, die mittendrin steckt, ist das manchmal weltverändernd. Wer das versteht, führt anders durch Veränderungen.

Was ich in Veränderungen häufig sehe

Zu viele Changes auf einmal. Ein Change ist noch nicht richtig angelaufen, da wird schon der nächste angestoßen. Oft hängen sie zusammen, werden aber als einzelne Projekte gedacht.

Führung ist schon durch, das Team noch nicht gestartet. Die Führungskräfte haben sich monatelang mit der Veränderung beschäftigt und sind innerlich angekommen. Bei den Mitarbeitenden beginnt sie gerade erst. Die sogenannte Veränderungskurve beschreibt das gut: Menschen durchlaufen Phasen wie Schock, Ablehnung, Frust, Ausprobieren und Integration. Wer früher gestartet ist, steht an einer anderen Stelle der Kurve. Dann wirkt die Ungeduld der Führung auf das Team wie fehlendes Verständnis.

Missverständnisse und Festhalten. Bedürfnisse werden nicht verstanden, manchmal auch nicht verstehen gewollt. Gleichzeitig klammern sich manche an den Status quo, die Veränderungsbereitschaft ist niedrig.

Widerstand ist normal und hat einen Sinn

Wenn ich Menschen begleite, die eine Veränderung vorantreiben sollen, zum Beispiel als Botschafter im Unternehmen, geht es zuerst um Sensibilisierung: Was passiert in einem Change mit uns? Was löst er im Kopf aus? Welche Formen von Widerstand gibt es?

Die Organisationsberater Klaus Doppler und Christoph Lauterburg haben es auf den Punkt gebracht: Widerstand enthält immer eine verschlüsselte Botschaft. Er zeigt, dass etwas noch nicht geklärt ist oder dass jemand Bedenken hat, die gehört werden wollen. Er kann sich sehr unterschiedlich zeigen:

• offen und aktiv: Widerspruch, Kritik, Vorwürfe
• offen und passiv: Unruhe, Gerüchte, Gerede in kleinen Gruppen
• verdeckt und aktiv: Ausweichen, Verzögern, Bagatellisieren
• verdeckt und passiv: Lustlosigkeit, Unaufmerksamkeit, Fehlen

Wer weiß, dass das Teil des normalen Prozesses ist, bleibt ruhiger. Man handelt nicht impulsiv und nimmt Gesagtes nicht persönlich. Stattdessen fragt man: Was steckt hinter diesem Verhalten?

Woran du merkst, dass eine Organisation ins Wanken gerät

Die sieben Wesenselemente von Friedrich Glasl und dem NPI-Institut beschreiben eine Organisation aus sieben Blickwinkeln. In Veränderungen zeigen sich in jedem typische Symptome:

Die Tabelle hilft auch bei der Planung: Hat unser Change alle sieben Elemente im Blick? Oder verändern wir die Struktur und vergessen die Identität?

Betroffene einbinden, ohne dass es endlos dauert

Wichtig ist, von Anfang an oder so früh wie möglich transparent einzubinden.

Steuerungskreis. Die relevanten Funktionen und Rollen sitzen mit am Tisch.

Resonanzgruppe. Das ist mein Lieblingswerkzeug. Eine kleine, gemischte Gruppe aus der Organisation, die wir zu bestimmten Themen einberufen. Wir fragen: Wie seht ihr das? Was versteht ihr, wenn wir es so formulieren? Welche Fragen kommen bei euch hoch? Was müssen wir noch klären? So prüfen wir, ob wir alle Sichtweisen bedacht haben, bevor etwas breit kommuniziert wird.

Erreicht man damit alle? Nein, das muss einem bewusst sein. Aber es geht darum, so viele wie möglich mitzunehmen und so selten wie möglich jemanden zu verlieren. Und nicht in etwas hineinzurutschen, das man im Vorfeld hätte klären können.

Wenn die Organisation veränderungsmüde ist

Du erkennst sie daran, dass beim Wort „Change“ die Augen rollen. „Das ist der fünfzehnte in diesem Monat.“

Dann ist es besonders wichtig, sichtbar zu machen, was schon erreicht wurde. Das Problem: Veränderungen enden oft schleichend. Niemandem wird bewusst, dass man eigentlich schon angekommen ist. Hilfreich ist ein bewusster Abschluss: „Wir müssen uns noch einleben, aber die Hauptmaßnahmen sind durch.“ Das läutet eine neue Phase ein. Und aus „der fünfzehnte Change“ wird „zehn davon haben wir schon geschafft“.

Der erste Schritt

Alle relevanten Funktionen an einen Tisch holen und gemeinsam schauen:

• Was macht Sinn?
• Wo liegen Fallhöhen und Fallstricke?
• Welche Aspekte haben wir noch nicht bedacht?
• Was ist für die einzelnen Rollen und für die Mitarbeitenden das Positive an der Veränderung?
• Was ist die Geschichte, die wir erzählen?

Zwei Vertiefungen: Wie Selbstorganisation gelingt, liest du im Artikel Selbstorganisation einführen. Wie ihr Schnittstellen klärt und wann sich Großgruppenformate lohnen, steht im Artikel Schnittstellen und Großgruppen.

Häufige Fragen

Warum gibt es Widerstand bei Veränderungen?

Weil Veränderung Gewohntes infrage stellt. Nach Doppler und Lauterburg enthält Widerstand immer eine verschlüsselte Botschaft: Etwas ist noch nicht geklärt oder jemand hat Bedenken, die gehört werden wollen.

Was sind die sieben Wesenselemente nach Glasl?

Identität, Strategie, Struktur, Menschen und Klima, einzelne Funktionen, Prozesse und physische Mittel. Sie beschreiben eine Organisation aus sieben Blickwinkeln.

Was ist eine Resonanzgruppe?

Eine kleine, gemischte Gruppe aus der Organisation, die Pläne und Formulierungen prüft, bevor sie breit kommuniziert werden. So werden Missverständnisse früh sichtbar.